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Come creare un'azienda che i dipendenti AMANO ❤️

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Scritto da William Zisa
il dicembre 19, 2019

Nonostante tutto quello che si scrive, il micro-management continua ad affliggere le organizzazioni italiane...inesorabilmente 🤦

 

Si dice micro-management quello stile di gestione "caporale", che controlla gli individui e si focalizza su particolari (ora di entrata e di uscita, utilizzo del cellulare) irrilevanti rispetto al raggiungimento degli obiettivi.

 

Sebbene molti non lo facciano intenzionalmente, gli amministratori italiani faticano a diventare manager del futuro garantendo l'autonomia dei propri dipendenti. Il risultato è, sul lungo periodo, avere lavoratori demotivati ​​e scarsamente formati💤

 

Studi provano - infatti - che garantire autonomia non solo consente alle persone di raggiungere risultati migliori ma le rende anche più motivate (sulle persone creative, per esempio, ciò funziona molto di più rispetto al denaro). La maggiore autonomia garantisce quindi dipendenti più appassionati, creativi, sicuri e produttivi, il che avrà come logica conseguenza aziende (e manager) di maggior successo 🚀

 

Quindi la domanda sorge spontanea: perchè si continua a usare questo micromanagement? 🤷‍♀️

 

Innanzitutto per motivi storici. Anni fa erano di moda questi metodi paternalistici di leadership, con una sola persona che rivestiva un ruolo di autorità.

 

Il micromanaging può assomigliare alla leadership paternalistica ma nell'era digitale non funziona più: ora ostacola le prestazioni, fa scappare le persone, priva l'azienda di collaborazione e ambizione.

 

Trasformarsi da "padroni" a veri manager digitali vuol dire ricercare i punti di forza unici dei loro dipendenti e promuovere un ambiente che si basa su tali attributi. Quando i dipendenti stanno acquisendo padronanza dei loro punti di forza naturali e ricevono lo spazio per esibirli al massimo, sono più motivati ​​a fare del loro meglio.

 

I vantaggi di garantire l'autonomia dei dipendenti

 

Gli studi sull'autonomia dei dipendenti hanno dimostrato come i luoghi di lavoro che la abbracciano raccolgono tantissimi risultati positivi. Nel Regno Unito, l'Università di Birmingham ha scoperto che i dipendenti con livelli di autonomia più elevati riportano effetti positivi sul proprio benessere generale e livelli più elevati di soddisfazione professionale.

 

Questi risultati ce li spiega la scienza della psicologia con la sua teoria dell'autodeterminazione (o SDT).

 

Un articolo di PositivePsychology.com spiega il rapporto tra teoria SDT e posto di lavoro affermando che: "I manager dovrebbero supportare il bisogno di soddisfazione dei propri dipendenti, in particolare l'autonomia; questo porta a dipendenti più felici e competenti, nonché a migliori risultati organizzativi". Spiea anche che quando i manager sono essi stessi ad alta autonomia, è probabile che anche i loro subordinati siano ad alta autonomia...ciò porta ad un processo a cascata con migliori prestazioni da parte di TUTTI.

 

Per la teoria SDT le persone sono motivate a crescere e migliorare quando vengono soddisfatte tre esigenze universali: autonomia, padronanza della tecnica e relazione.

 

I difetti del micromanagement
Errori comuni da evitare quando si dà autonomia

 

Purtroppo però dare autonomia non è semplice e si può cadere in errori banali, che hanno già afflitto varie organizzazioni. Questi i 3 più importanti da evitare:

 

  • Fare un passo indietro senza dare una direzione chiara 😵

Consentire ai dipendenti di avere campo libero ma senza dar loro una chiara direzione da seguire significa mandarli allo sbaraglio, spaesati. Questo causa stress e ansia. Un buon manager sa che deve definire gli OKR prima di dare autonomia, chiarendo obiettivi precisi e ambiziosi nella testa di ogni persona.

 

  • Scarsa comunicazione e supporto 🤐

Autonomia non significa smettere di parlare, ma farlo di più e meglio. Con conversazioni aperte e oneste ogni dipendente avrà feedback, supporto e indicazioni costanti. Questo porterà a un clima migliore nel breve termine, e una crescita maggiore nel lungo.

 

  • Senso di isolamento 🙄

Quando un manager non pratica una comunicazione efficace o non offre una chiara direzione ai propri dipendenti, i dipendenti diventano spesso vittima di un senso di isolamento. Lavorare con un senso di isolamento impatta certamente la produttività.

 

3 suggerimenti per rafforzare da subito l'autonomia dei tuoi dipendenti 📌

 

Offrire ai dipendenti la libertà di scegliere come gestire le proprie responsabilità può sembrare spaventoso ma, se praticato con la giusta accortezza, migliora la produttività e la vita dei lavoratori.

 

Tre suggerimenti conclusivi:

  • Fissare incontri periodici faccia-a-faccia 👩‍👩‍👦

Tenersi aggiornati con i propri dipendenti creando eventi a cadenza regolare:

  • riunioni 1:1 ogni settimana, faccia a faccia tra manager e dipendenti
  • ri-allineamenti strategici ogni fine Sprint (trimestrali con gli OKR)

In questo modo sarà assicurata la buona esecuzione e il continuo supporto da parte del manager.

 

Avere queste comunicazioni periodiche rafforzerà il legame con i dipendenti e tra i dipendenti stessi, garantendo loro la sicurezza psicologica da entrambe le parti. (Se vuoi approfondire l'argomento leggi come viene gestita la funzione 1:1 su RiskHub)

 

  • Tenere traccia dei progressi con gli OKR

Trovare i giusti compiti e stabilire le giuste priorità può essere una lotta dura per i dipendenti, e il buon manager deve aiutarli.

Creando un sistema di gestione per obiettivi OKR ognuno avrà più chiarezza su quali sono i compiti più importanti di ciascuno e il manager avrà anche maggiore visibilità su ciò in cui ognuno è impegnato.

 

  • Eliminare il sistema di revisione annuale 👎

Le revisioni annuali sono un processo dannoso, con troppi problemi (ci si concentra su ciò che è avvenuto nel recente passato, e sulle cose negative).

 

Nell'era digitale i cicli di revisione sono veloci, al termine di ogni incontro 1:1 (settimanale o bisettimanale). Si chiama sistema CFR: comunicazione, feedback e riconosciento. Tali incontri possono dare la tranquillità ai manager che i dipendenti stanno crescendo e apprendendo al giusto ritmo.

L'autonomia dei dipendenti non si traduce quindi con l'assenza di un dirigente, bensì come una grande prova di fiducia nei dipendenti. Quando gli individui sono motivati ​​a raggiungere un obiettivo specifico, non è necessario un micromanager 👏

 

RiskHub è il primo strategy tool pensato per manager che vogliono rivestire al meglio e con più tranquillità il loro ruolo di manager. Basato sul metodo di gestione OKR, RiskHub ti guida dalla fase di pianificazione a quella di esecuzione del lavoro di ciascun componente della tua realtà stimolando lo sviluppo dell'autonomia e la crescita dei tuoi dipendenti 😎

 

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