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Come creare un'azienda che i dipendenti AMANO ❤️

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Scritto da William Zisa
il maggio 28, 2020

Se esiste uno strumento di management tanto potente quanto poco utilizzato, quello è senza dubbio il feedback ♻

Fornire feedback significa dare ai propri collaboratori valutazioni sincere e frequenti sul lavoro da loro svolto, con la finalità di farli migliorare e crescere professionalmente. Se diventa in grado di darlo, grazie ai feedback un team leader può aumentare drasticamente i livelli di fiducia e di collaborazione nell'intero team 🚀

Sfortunatamente però, riuscirci è complesso e per evitare disagi e "situazioni spiacevoli", spesso il feedback viene omesso o ignorato da chi guida i team.

Ma questo, alla lunga, si paga 😢

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I numeri parlano chiaro: ricevere feedback regolari da parte del proprio team leader è ancora molto raro (troppo!) e tra i pochi fortunati solo 1/3 delle persone che lo riceve ritiene che il feedback sia stato utile.

Questo perché il più delle volte ricevere un feedback crea stress e tensione: così, per paura di inclinare i rapporti, il leader non è completamente sincero...

Ecco allora le 7 caratteristiche per un feedback veramente efficace 👇

 

1.Specifico 💎

Il feedback deve essere orientato al miglioramento continuo della persona.

Per questo si dovrebbero evitare feedback correttivi generici come: "Credo tu possa fare meglio" o "Non sono rimasto molto colpito da questi report. Impegnati di più”.

Dove si dovrebbe migliorare nello specifico? Cosa non andava bene?

Un collaboratore confuso non sa su cosa intervenire per migliorare, cosa correggere e cosa salvare del proprio lavoro. Essere specifici lo aiuta.

📌 Suggerimento: esistono feedback correttivi (mettono in luce ciò che NON è andato bene, quindi le debolezze dell'individuo) e feedback positivi (evidenziano ciò che è andato bene, quindi le capacità migliori del collaboratore). In ogni valutazione ci devono essere entrambi.

 

2. Empatico 💆‍♂️

Dover fornire feedback espone ad un divario con il proprio interlocutore, causato dalla distanza tra chi valuta e chi deve essere valutato. Se questo divario non è ben gestito dal team leader, chi lo riceve potrebbe assumere un atteggiamento difensivo e "discolparsi" colpo su colpo.

Un feedback è empatico quando riesce a mettere in chiaro come ogni valutazione non sia fine a sé stessa o dettata da mere logiche premiali aziendali, ma serve a migliorare. Serve quindi in primis alla persona "valutata" per diventare un lavoratore migliore e rendere il suo futuro più sereno, così come al team per raggiungere i propri obiettivi.

Atteggiamento, tono di voce, corretta scelta dell'ambiente circostante: l'empatia si costruisce.

 

3. Frequente ⏳

Dare un feedback almeno settimanale ai componenti del team è fondamentale.

Se la valutazione avviene ogni mese o trimestre, il ciclo di miglioramento inevitabilmente si allunga e l'efficacia della valutazione diminuisce. In più, lo stesso argomento affrontato con 3 o 4 settimane di ritardo ha già perso di senso e viene considerato "acqua passata", perdendo qualsiasi finalità educativa.

Il feedback a cadenza settimanale evita inoltre il bias mentale che considera più importanti gli avvenimenti più recenti. Non occorre troppo tempo: il feedback settimanale rilasciato con la funzione 1-to-1 di RiskHub ha una durata media di meno di 30 minuti, lo sapevi?

 

4. Riservato 🔇

Gli apprezzamenti si fanno in pubblico, i rimproveri si fanno in privato. Questa è una delle regole d'oro del management.

Per alcuni membri anche i feedback positivi è meglio darli in privato, perché non a tutti piace stare al centro dell'attenzione (al contrario dei *team leader...*😜).

Scegliere un contesto riservato e informale, protetto da possibili interferenze esterne, aiuta a creare il giusto ambiente per un feedback efficace.

 

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5. Coraggioso 💪🏻

Aiutare qualcuno del team a migliorare sé stesso è un gesto di profondo altruismo.

E - aggiungerei - di profondo coraggio in quanto porsi nella posizione di valutare qualcun altro significa esporsi alle critiche: <<mi dici di fare A, poi tu stesso fai B>>.

Solo con la massima trasparenza e la giusta dose di coraggio, si potranno dare sia feedback correttivi che positivi. Anche se talvolta può sembrare più scomodo, essere sempre diretti e trasparenti è spesso l'unico modo per costruire una relazione autentica e produttiva.

 

6. A doppio senso 🔁

Pretendere di insegnare a qualcuno come migliorare è segno di supponenza da parte del leader, e spesso risulta inefficace. I membri del team dovrebbero vedere il leader come qualcuno che può aiutarli a migliorare senza farli sentire in una "posizione di inferiorità".

Per riuscirci è necessario evitare monologhi e mantenere una conversazione a doppio senso, senza "effetto paternale".

Chi viene valutato deve poter rispondere, fare domande, chiarire ogni dubbio. Solo quando il problema è chiarito si troverà insieme una soluzione per migliorare.

 

7. Qualitativo 🧐

Le "stelline" di feedback e i numeri non servono per il miglioramento continuo, perché non dicono come migliorare e troppo si prestano ad un confronto con gli altri membri.

Deve essere chiaro che la finalità della valutazione non è quella di confrontare tra loro i membri del team ma quella di farli crescere nelle prestazioni, e migliorare il team.

Per questo un buon feedback ha carattere qualitativo: in RiskHub si sfruttano i tag, dando ad ogni persona delle etichette

  • che descrivono i punti di forza (feedback positivi)
  • che descrivono i punti di debolezza (feedback correttivi)

Vedere cambiare la quantità di tag similari periodo dopo periodo fornisce una chiara misura del miglioramento della persona, dando allo stesso tempo la possibilità ad HR di fare le proprie valutazioni. Tutto questo, però, mantenendo al primo posto il miglioramento continuo.

 

Conclusioni

Dare feedback regolari ai membri del team è una parte necessaria per la crescita e lo sviluppo personale, del team e dell'intera organizzazione. Un feedback che possa aiutare i team leader a generare una cultura di aperta collaborazione ed elevate prestazioni ha queste 7 caratteristiche:

  • specifico
  • empatico
  • frequente
  • riservato
  • coraggioso
  • a doppio senso
  • qualitativo

Per orientare il team verso feedback costanti e con queste caratteristiche, si può utilizzare RiskHub, il primo tool di collaborazione che lavora con gli OKR basati sui dati.

RiskHub aiuta a gestire team distribuiti, monitorarne le prestazioni e migliorare di continuo: provalo gratis oggi stesso 😍

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