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Come creare un'azienda che i dipendenti AMANO ❤️

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Scritto da William Zisa
il luglio 30, 2020

Quando accade qualcosa di positivo in azienda, il merito è sempre del singolo manager 👉 che viene premiato.

Quando succede qualcosa di negativo, invece, la colpa è sempre della sfortuna o del contesto.

Non ci vuole un genio per capire come il ragionamento mostri evidenti problemi:

  • o qualsiasi risultato è sempre merito/demerito del responsabile
  • o nessun risultato dipende al 100% da noi

Il punto è che se si sceglie la seconda opzione (corretta!) non ha senso punire o premiare le persone soltanto in base ai risultati raggiunti dal proprio team.

Nonostante ciò, assistiamo ogni giorno a meccanismi premiali o punitivi in azienda ancora troppo legati agli obiettivi e che non si considerano in nessun modo le gravi ricadute sulla sicurezza psicologica percepita dai membri del team (diversi studi hanno dimostrato come sia alla base delle alte performance).

 

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I risultati non dipendono al 100% dalle nostre azioni e dobbiamo farcene una ragione🙅

 

Incolpare un singolo o una squadra che non raggiunge i propri obiettivi è spesso come darsi la colpa a vicenda quando, la mattina di una gita al mare, il cielo si presenta nuvoloso.

Di chi è la colpa? Nessuno.

Possiamo fare qualcosa? Certamente, ma coscienti che non esiste alcun colpevole: è solo questione di probabilità.

Essere pronti a "puntare il dito" innesca invece il temuto circolo conservativo che porta le persone in azienda ad assumere un atteggiamento timoroso e poco innovativo, demotivante e speranzoso di obiettivi futuri poco ambiziosi.

A rimetterci è tutta l'azienda 🤫

Spesso quando mi capita di spiegare i motivi per cui nessuna azienda dovrebbe punire chi non raggiunge gli obiettivi, tutto il pubblico annuisce. La loro espressione cambia immediatamente se aggiungo che, per una logica conseguenza, nessuno andrebbe sulla base degli obiettivi raggiunti.



Un mancato premio è una punizione

 

La vecchia pratica di premiare il personale sulla base degli obiettivi raggiunti del mese provoca infatti una serie di cortocircuiti:

  • una malsana competizione tra persone o reparti, che si nasconderanno informazioni a vicenda invece di condividere un obiettivo comune 🤼
  • comportamenti poco etici assunti pur di raggiungere l'obiettivo (e la cronaca ne è piena) 🕵️
  • un'allergia ad obiettivi ambiziosi, difficili da raggiungere ma pur sempre possibili, che invece spingerebbero le persone a dare il meglio di sé ed essere innovative (gli OKR) 😷

Dall'altra parte, come unici lati positivi e motivazioni per cui l'arcaico binomio obiettivo-valutazione viene spesso usato, si avrà una scarica di momentanea motivazione (di breve durata) e un facile allineamento agli obiettivi (che si perde appena i KPI assegnati sono più di 2).

 

Come bisognerebbe premiare le persone

La soluzione è premiare:

  • tutti i membri del team (senza distinzioni) 👯
  • con una visione di lungo periodo, quindi evitando premi una tantum in denaro 🚀

Un premio economico motiva sul breve periodo.

Per allungarne gli effetti, per esempio, si può evitare di dare 1.000 euro di bonus in un solo mese ed allungarne l'effetto motivante con 100 euro in 10 mesi.

Sarebbe ancora meglio optare per premi di diversa natura, sebbene richieda più lavoro e pensiero da parte del management:

  • investire su un nuovo calcetto in sala comune ⚽
  • comprare nuove tecnologie per migliorare il lavoro di tutti 💻
  • persino organizzare una pizza o una gita fuori porta è molto più gratificante del denaro 🥳

Ciò che genera ricordi positivi, motiva il team più del semplice denaro

 

Proprio per evitare i circoli conservativi, il famoso sistema di gestione per Obiettivi Sfidanti (OKR) si basa su due regole chiave:

  • le valutazioni delle persone sono divise dai risultati ⛔
  • non bisogna incolpare nessuno se non si raggiunge l'obiettivo ma analizzare sempre le cause sottostanti e migliorare di continuo🧐

Ovviamente tutto ciò non vale se l'azienda non ha stabilito i propri obiettivi:

  • dividendosi in team da 4-5 persone ed assegnando obiettivi ad ogni team
  • scegliendone di ambiziosi e stimolanti, difficilmente raggiungibili (li chiamiamo Sfidanti - la sigla è OKR)
  • in modo trasparente e esplicitando le cause che potrebbero ostacolarne il raggiungimento (i Rischi)

 

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Cosa fare da domani? 🤩

Ecco alcuni consigli 👇

  1. Prova a rendere il più democratico possibile il sistema premiale per allargare e rafforzare il concetto di squadra nella testa delle persone: il motto è: "si vince e si perde tutti insieme!" 🎖️
  2. Quando assegni un obiettivo stabilisci a priori i rischi che potrebbero allontanarci da tale obiettivo: questo farà in modo che in caso di mancato raggiungimento, nessuno punti il dito sugli altri ma ragioni sui fattori esterni che ci hanno ostacolato 💣
  3. Se non l'hai ancora fatto, inserisci un sistema di gestione per obiettivi basato sugli OKR. Gli OKR sono pensati per guidare, allineare e direzionare il team - non per premiare 🌱
  4. Se decidi di dare un premio, fai in modo che raggiunga il maggior numero di persone possibile e che abbia un effetto di lunga durata. Nel dubbio, prediligi premi di natura non economica (anche se richiede più sforzo )🤸

Cosa sono gli OKR? 🎯

Il sistema OKR è il framework organizzativo usato da Google e da migliaia di altre aziende innovative in cui gli obiettivi assegnati a ciascun team sono ambiziosi e difficilmente raggiungibili, in modo da spronare tutte le persone a dare sempre il massimo e migliorare di continuo. I risultati aziendali sono maggiore soddisfazione e più alte performance sia da parte delle singole persone che dell'intera organizzazione.

 

Se vuoi saperne di più, puoi guardare il mio corso introduttivo su Udemy 👉 "Come inserire gli OKR in un team in meno di un'ora" 📽️ 🍿

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